TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ ŞARTIYLA İŞTEN AYRILMA TALEBİ

İş hayatında sık rastlanan durumlardan biri işçinin işverenine kıdem ve ihbar tazminatlarını almak suretiyle işten ayrılmak istediğini bildirmesidir. İşyerine uzun süre emeğini, bilgisini ve tecrübesini sunmuş olan bir çalışan eğer söz konusu işyerine dair çok kötü hatıralar taşımıyorsa işyerinden ayrılırken de esasında kötü ayrılmak istemez. Bununla birlikte hayattaki en kıymetli sermayesini; zamanını, yıllarını ve enerjisini harcadığı bu işyerinden de başta kıdem tazminatı olmak üzere sair işçilik alacaklarını da almadan ayrılmak da istemeyecektir. Böyle bir ikilemde kalan çalışan için şu veya bu nedenle artık söz konusu işyerinde çalışmama eğilimi baskın ve zorunlu ise işverenine veya amirlerine durumu izah edecektir. Biraz kurumsal bir firmaysa belki bir dilekçe ya da e posta ile işten ayrılmak isteğini muhatabına iletecektir.

İşçinin işten tazminatlarını da alarak ayrılmak istediğini belirten dilekçesini gören işveren çalışanını kaybetmemek ve işten ayrılma isteğinin arkasında yatan daha derindeki sebepleri öğrenmek ve bunları giderecek farklı bir çözüm üretmek isteyebilir. Ancak bu yazımızla aydınlatmak istediğimiz konu bu olmadığından biz işverenin şu şekilde bir tavır takındığını varsayalım: İşveren ilgili dilekçeyi okur okumaz muhasebeye “Arkadaşın istifa ettiği için hemen çıkışını 3 koduyla verelim” deyip işçisine de talebiniz doğrultusunda istifa iradeniz kabul edilip işten çıkışınız yapılmıştır, ancak kendi isteğinizle işten ayrılmakta olduğunuzdan tarafınıza herhangi bir tazminat verilmeyecektir şeklinde yazılı bir cevap vermiştir. Böyle bir fesih işleminin hukuk karşısındaki sonuçları nelerdir sorusunun cevabını Yargıtay’ın çeşitli kararlarında verdiğini görüyoruz. Elbette her olayın kendine has yönleri ve buna bağlı farklı sonuçları olabilir ancak Yargıtay genel olarak şu ilkeleri ortaya koymaktadır:

*Her şeyden önce istifa işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

**Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. Bu icap bir fesih iradesi olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla işçinin talebini ikale sözleşmesi teklifi olarak değerlendirmeyip de istifa etmiş gibi kabul ederek çıkışının verilmesi halinde feshin işverence yapıldığı ve dolayısıyla işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yakın tarihli bir kararındaki değerlendirme ve tespitlerini dikkatlerinize sunarım:

"İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden söz edilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Davaya konu olayda; davacı, imzalı 09.04.2013 tarihli yazı fotokopisinde özetle,

30.04.2013 tarihinde tüm haklarının verilip çıkışının verilmesini talep etmiş, 10.04.2013 tarihinde davalı işverence dilekçenin altı ''uygundur'' şerhi konularak imzalanmıştır. Dosya içeriğinde, davacının 21.05 .2013 tarihine kadar çalıştığı görülmekle davacının 30.04.2013 tarihindeki ayrılma isteğinin işleme konulmayıp çalıştırıldığı anlaşılmıştır. İşten çıkış tarihi olarak gösterilen 21.05.2013 tarihinden bir gün öncesine ait ibranamede ise kıdem tazminatı dahil tüm alacaklarını aldığına yönelik imzası alınmıştır. Bu durumda, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından, İlk Derece Mahkemesinin isabetli kararının Bölge Adliye Mahkemesince Kaldırılmasına karar verilerek davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/3602 Esas, 2020/19460 Karar sayılı ve 22.12.2020 tarihli kararı.)"